Définir une véritable politique de recrutement dans un cabinet d'avocats

Le recrutement dans un cabinet d'avocats ne s'improvise pas. Pour attirer les bons profils, fidéliser les talents et soutenir la croissance du cabinet, la politique de recrutement doit être alignée sur la stratégie de développement. Autrement dit : on ne recrute pas « parce qu'on a besoin d'aide », mais parce qu'on a une vision à moyen et long terme.

Concrètement, cela signifie anticiper les besoins en ressources humaines, planifier les recrutements à 6 mois, 1 an, voire 3 ans, et bâtir un plan annuel et pluriannuel cohérent. Chaque recrutement doit correspondre à un poste clairement défini, à un profil précis et à des objectifs concrets.

Une politique de recrutement efficace fixe les processus, les critères et les objectifs à chaque étape :

• Identification des besoins (volume d'activité, spécialités, culture du cabinet) ;
• Rédaction des offres et communication de recrutement ;
• Sélection, entretiens, décision finale.

Mais au-delà des aspects techniques, une politique de recrutement réussie intègre aussi une démarche de diversité et d'inclusion, et prévoit des indicateurs d'efficacité pour mesurer la performance de chaque recrutement.

Recruter dans un cabinet d'avocats : une politique commune et des politiques associées à chaque associé

Particularité du monde des avocats : chaque associé est un mini-entrepreneur. Vouloir leur imposer une politique de recrutement unique et uniforme est une erreur classique et souvent fatale.

Dans un cabinet structuré autour de plusieurs associés, il est essentiel de définir deux niveaux de politique de recrutement :

1. Une politique de recrutement globale, alignée avec la stratégie du cabinet ;
2. Des politiques individualisées, adaptées à chaque associé et à la réalité de son département.

Chaque associé n'a pas les mêmes besoins, ni les mêmes objectifs : âge, séniorité, spécialité, ambitions personnelles, équilibre vie pro/vie perso. Ces différences sont autant de facteurs qui doivent être pris en compte.

L'idéal ? Commencer par écouter chaque associé, recueillir sa vision du développement de son équipe, puis construire la politique globale à partir de ces contributions.

Cela permet d'éviter les frustrations, les luttes de territoire et d'instaurer une culture de la concertation.

Cette construction commune implique des discussions franches sur :

• La forme juridique du cabinet,
• Les règles du pacte d'associés,
• La répartition des coûts et des espaces,
• Et bien sûr... la place donnée à chacun dans la stratégie RH.

C'est un travail de fond, parfois inconfortable, mais absolument nécessaire.

D'autant plus s'il s'inscrit dans une démarche RSE, avec des engagements concrets sur la diversité, l'égalité professionnelle et la non-discrimination.

Définir le budget recrutement : un enjeu souvent sous-estimé

Une fois la stratégie RH posée, reste une question clé : combien le cabinet est-il prêt à investir pour recruter et fidéliser ?

Trop souvent, le budget recrutement est improvisé au fil de l'eau.

Or, sans cadrage clair, le risque est double : dépenser trop pour des profils mal ciblés, ou rater de bons candidats faute de moyens adaptés.

Là encore, deux niveaux de réflexion s'imposent :

• Un budget global pour le cabinet (recrutement, intégration, fidélisation) ;
• Un budget par associé ou département, affiné en fonction des besoins spécifiques.

Chaque poste à pourvoir doit faire l'objet d'un budget dédié, intégrant le coût du recrutement, mais aussi celui de l'intégration et de la montée en compétence du collaborateur.

Un recrutement réussi, c'est un investissement rentable pas une dépense.